鬆嫩平原西部、黑龍江省富拉爾基，因企設區的工業重鎮，中國一重扎根於此走過了67載光輝歲月。

如今，站在兩個一百年的歷史交匯處、啟航“十四五”的重要節點，中國一重肩負起歷史重任，制訂發展路線圖，改革創新，在認真落實“國企改革三年行動方案”中，調動各類人才創新創業的積極性。

構建“兩個合同”退出機制、“五個通道”晉升機制、 “五個傾斜”激勵機制的中國一重，正用自己的智慧，走在“創建具有全球競爭力的世界一流企業”的星光大道上。

干得好激勵、干不好調整，構建“兩個合同”退出機制

老國企的“自我革命”，需要勇氣，更要有魄力。

市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出，通過“三項制度”改革，中國一重在完善用人機制上，完全按市場規律辦事，明確人才的責、權、利，“干得好就激勵，干得不好就調整”，中國一重集團黨委書記、董事長劉明忠說。

近年來，中國一重撤銷各級管理機構187個，壓縮定員編制2355個，其中集團公司19個管理部門壓縮至10個。部門少了，入口緊張，就留出暢通的出口。中國一重制定內部退養、轉崗培訓等6條職工安置通道，職工總數下降20.9%。

堅持以勞動合同解決員工身份問題，以崗位合同解決勞動標准和人員退出問題，淡化不同崗位員工間身份界限。據統計，中國一重累計解除崗位合同98人，對53名不勝任營銷系統工作的員工進行末等調整。

在人員調整后，中國一重全面建立職業經理人、職業技能人、黨務工作者隊伍，三級以上企業150名中層領導干部檔案移交至地方公共就業人才服務中心。

各級領導干部立下“軍令狀”，明確責權利，在二、三級單位全面建立經理層“三年任期制”，年度業績和薪酬考核實行“利潤確定總薪酬、關鍵指標嚴否決”，任期推行“25%年薪留存追索、三年業績考核逐年系數與任期總薪酬連乘”，完不成目標收入60%、目標利潤70%的自動解職，累計有17人“退長還員”。

“退”，倒逼各級領導班子和干部不斷提升抓改革、促發展、保穩定水平和專業化能力，為構建以價值創造為導向的人才培養、使用、評價和激勵體系奠定基礎。

高素質專業化，構建“五個通道”晉升機制

緊緊圍繞培養造就高素質專業化人才隊伍，中國一重完善企業人才體系，充分發揮人才資源的引領和支撐作用，突出創新創業創造，建立了不同類型人才的晉升機制。

打通營銷人員、管理人員、研發技術人員、技能人員、黨務人員五個晉升通道，分6個職級，二至三年一個台階，細化職級晉升評價標准，每年一評定，讓各類人才干事都有奔頭、成長都有空間。

多通道縱向貫通與橫向互動相互轉化相結合，中國一重實現了人才職業有規劃、發展有平台，形成后備人才成池、源頭活水始現的良好態勢。33名高級技師評聘為高級工程師，3名技能人才通過市場化選聘成為基層管理人員。

實施全體員工三年任期屆滿全體起立競聘上崗。在最新的一次競聘中，中國一重的職能部門編制從110人減至86人，壓縮21.8%。開展基層創新，設立五類人員創新工作（活動）室146個，凝聚創新人才3000余人，完成基層創新課題620項，累計創效近7億元。

按貢獻分配，構建“五個傾斜”激勵機制

干多干少一個樣？干好干壞一個樣？這種用人機制的“一樣論”，過去有，現在絕不允許出現。中國一重在薪酬分配制度上下功夫，堅持市場導向、效益導向、要素導向。

中國一重將薪酬分配向營銷、高科技研發、苦險臟累差、高級管理、高技能五類人員傾斜。營銷人員薪酬上不封頂，最高達80萬元以上﹔ 高科技研發人員建立了“基本薪酬+項目研發計提+成果轉讓計提”薪酬體系，最高達百萬以上﹔高技能及苦險臟累差崗位人員的分配系數能夠達到普通管理或者輔助崗位人員的2—3倍﹔高級管理人員收入最高與最低差距超過3.5倍。

堅持依靠職工辦企業，中國一重將職工收入增長指標寫入年度計劃和中長期發展規劃，納入公司高質量發展九大關鍵考核指標之一，並明確了“確保力爭創優”三個層級薪酬指標增長機制。

實施“百名人才工程”，開展三級“大國英才”“大國工匠”“首席技術專家”“首席技能大師”評聘，其中公司級每年享受12萬元、6萬元、4.2萬元公司津貼。開展“百萬一重杯”勞動攻關競賽，累計投入1200萬元，完成重點項目3240個。

通過發揮市場機制作用，不斷調動黨員干部職工干事創業的積極性主動性，中國一重進一步激發了企業創造力和競爭力。通過加強黨的領導、深化改革創新，發揮市場化經營機制作用，中國一重戰勝疫情挑戰，實現逆勢增長，2020年淨利潤同比增長86.77%，利潤總額同比增長60%，營業收入同比增長45.8%。（來源：哈爾濱新聞網）

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